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組織を悩ませる、こんな人材の課題はありませんか？
評価基準が不透明
担当者の主観に依存した評価になっており、客観性に欠けるため社員から不満が出ている。
管理職の負担増大
現場の業務が忙しく、部下の適切なマネジメントやフィードバックに十分な時間が取れていない。
成長実感が湧かない
「何が求められているか」が言語化されておらず、社員がキャリアパスを描けずに離職してしまう。
その課題、仕組み化で解決します
TATSUJINタレントマネジメントは、単なる評価システムではありません。
月次で「できること／できないこと」を見える化し、日々の実行と人事評価をシームレスに連携。
属人的な管理から脱却し、誰もが納得感を持って働ける、透明性の高い評価プロセスを提供します。
選ばれる理由①
ゴールの見える安心感で離職リスクを絶つ
進むべき方向が明確になり、無駄なストレスが減少します。
- 期待役割の言語化： 会社から「何が求められているか」が最初から明確に定義されます。
- 進捗の可視化： セルフチェック機能により、自分の現在地と目標までの距離がひと目で分かります。
- 自己成長の実感： 達成度がデータとして蓄積されるため、「自分はちゃんと成長している」という自信に繋がります。
選ばれる理由②
「指摘する管理者」から育成の伴走者へ
管理職の負担を減らし、フェアなマネジメントを実現します。
- 面談記録の一元化： 1on1の記録や目標をシステムで共有。引き継ぎもスムーズに行えます。
- マネジメントの標準化： データに基づく客観的なフィードバックが可能になり、属人的な指導を減らします。
- 心理的安全性の向上： ダメ出しではなく、課題に向けた「伴走支援」のコミュニケーションが定着します。
さらに、組織力を底上げする2つの強み
公平・客観的な評価
評価者による属人的なばらつきを排除します。標準化された評価基準とワークフローを用いることで、透明性の高い評価プロセスを実現。社員の納得感を高め、モチベーション向上に直結します。
成長サイクルを自動化
単なる評価ツールではありません。「知識習得（e-learning連携）→実践確認（セルフチェック）→面談と評価→再教育」という、継続的な成長サイクルを組織内に自然と組み込むことができます。
組織を変革する主要機能
定期評価（業績・仕事ぶり）
標準化された基準で目標設定から評価までを一元化。公平かつ透明性のあるプロセスを実現します。
1on1 記録
定期面談の記録を一元管理。過去の対話履歴を資産として残し、メンバーの成長プロセスを可視化します。
セルフチェック
社員自身による自己評価（○×や5点評価）を実施。能動的な振り返りと成長意識を醸成します。
組織図管理・権限制御
自社の役職や等級に合わせた組織図を作成。適切な権限制御により、セキュアな運用が可能です。
導入によるパラダイムシフト
| Before 従来の管理 | After TATSUJINタレントマネジメント 導入後 | |
|---|---|---|
| 情報の安全性 | 紙やExcel管理による紛失・所在不明リスク | クラウドで確実に保存・引き継ぎ |
| 情報共有 | 担当者の個人管理による「属人化」 | 組織全体でデータを共有・活用 |
| データの価値 | ファイルサーバーでデータが眠る状態 | 評価・面談記録が育成の「資産」へ |
導入で期待できる効果
個人目標を起点とした
客観的な人事評価を実現
社員一人ひとりが設定した個人目標を、会社の方針やグレード（等級）に基づいた評価シートと連動させ、評価までを一貫して管理します。自分で設定した目標が評価の基準となるため、評価の属人化を防ぎ、社員の納得度が高い公平な評価制度を構築できます。
社員の成長と
スキルの「見える化」
評価データや1on1の面談履歴、セルフチェックの結果が自動で蓄積され、社員の成長度合いやスキル、強み・弱みが可視化されます。これにより、管理職は的確なフィードバックや指導を行うことができ、社員は自身のキャリアパスを描きやすくなります。
評価業務の「仕組み化」による
負担軽減と定着率の向上
評価のワークフロー（自己評価→上長評価→承認）をシステム化することで、評価業務にかかる管理工数を大幅に削減します。管理職の負担を軽減すると同時に、公平な評価と成長できる環境を提供することで、社員のエンゲージメントを高め、定着率の向上に貢献します。
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評価・1on1・目標管理・スキル管理・活用事例が、この１冊でわかります。
資料で確認できること
評価・1on1・目標管理・スキル管理を整理
公平な評価と育成の仕組み化を解説
成長の見える化・管理職負担軽減
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